Rund 20 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben keine betriebliche Altersvorsorge — häufig, weil sie in Unternehmen ohne Tarifvertrag arbeiten. DGB-Chefin Yasmin Fahimi hat im Juni 2026 gefordert, das zu ändern: Eine verpflichtende Betriebsrente für alle, mindestens mitfinanziert von den Arbeitgebern. Bundesfinanzminister Lars Klingbeil unterstützt den Vorstoß öffentlich.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das vor allem eines: Das Thema Betriebsrente kommt politisch in Bewegung — und es lohnt sich, jetzt zu verstehen, welche Rechte Sie heute schon haben, was sich gerade ändert und was der DGB-Vorschlag konkret bedeuten würde.
Dieser Ratgeber erklärt die aktuelle Rechtslage nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG), ordnet die politische Debatte ein und zeigt, wann anwaltlicher Rat sinnvoll ist — ohne Fachjargon und ohne Umwege.
| Aspekt | Kurzinfo |
|---|---|
| Rechtsgrundlage | BetrAVG (Betriebsrentengesetz), zuletzt geändert Jan. 2026 |
| Entgeltumwandlung | bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (§ 1a BetrAVG) |
| Arbeitgeberzuschuss | mind. 15 % bei Sozialversicherungsersparnis (seit 2022 Pflicht) |
| DGB-Forderung | Pflicht-bAV für alle, Arbeitgeber mindestens mitfinanzierend |
| Politischer Stand | 2. BRSG in Kraft; Eckpunkte Pflichtmodell erwartet bis Sommer 2026 |
Betriebsrente auf einen Blick
Was ist eine Betriebsrente — und warum haben so viele sie nicht?
Eine Betriebsrente ist eine Zusatzrente, die Sie über Ihr Arbeitsverhältnis aufbauen — geregelt im Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Sie ergänzt die gesetzliche Rente als zweite Säule der Altersvorsorge. Obwohl das System seit Jahrzehnten existiert, verfügt derzeit nur rund die Hälfte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten über eine solche Absicherung.
Der Hauptgrund für die Versorgungslücke: Betriebsrenten sind in Deutschland bislang überwiegend freiwillig. Unternehmen ohne Tarifvertrag sind nicht verpflichtet, ihren Beschäftigten ein bAV-Angebot zu machen. Gerade in kleinen und mittleren Betrieben fehlt die Betriebsrente deshalb häufig ganz.
Nach § 1 BetrAVG gilt das Gesetz immer dann, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zusagt. Macht der Arbeitgeber keine solche Zusage, besteht — abgesehen vom Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG — kein gesetzlicher Zwang zur Betriebsrente.
Hinzu kommt: Viele Beschäftigte wissen gar nicht, dass sie einen Anspruch auf Entgeltumwandlung haben oder dass ihr Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen verpflichtet ist, einen Zuschuss zu leisten. Diese Informationslücke ist einer der Gründe, warum Gewerkschaften und Politik eine strukturelle Lösung fordern statt auf Eigeninitiative zu setzen.
Ein typisches Beispiel aus der Beratungspraxis: Eine Verkäuferin aus Dortmund arbeitet seit Jahren in einem kleinen Einzelhandelsunternehmen ohne Tarifbindung. Sie hat nie ein Angebot zur Betriebsrente erhalten und wusste nicht, dass sie nach § 1a BetrAVG selbst verlangen könnte, Teile ihres Gehalts steuer- und sozialabgabenbegünstigt umzuwandeln. Nach einem Beratungsgespräch stellte sie den Antrag — und ihr Arbeitgeber war verpflichtet, 15 Prozent dazuzuzahlen.
Was fordert der DGB genau — und wer unterstützt den Vorschlag?
Der DGB fordert eine verpflichtende betriebliche Altersversorgung für alle Beschäftigten, die von Arbeitgebern mindestens mitfinanziert werden muss. DGB-Chefin Yasmin Fahimi betonte ausdrücklich: Die Betriebsrente darf nicht einseitig zulasten der Arbeitnehmer gehen — eine reine Verpflichtung der Beschäftigten ohne Arbeitgeberbeteiligung lehnt der DGB ab.
Konkret schlägt der DGB vor, Beschäftigte in nicht tarifgebundenen Betrieben unter bestimmten Bedingungen niedrigschwellig in bestehende tarifvertragliche Modelle einzubeziehen. Die Gewerkschaften sehen sich dabei als Tarifvertragsparteien in der Pflicht, entsprechende Rahmenverträge zu schaffen. Konkrete Eckpunkte sollen noch vor der Sommerpause 2026 vorgestellt werden.
Der Vorstoß trifft auf bemerkenswert breite Unterstützung: Bundesfinanzminister Lars Klingbeil (SPD) äußerte sich öffentlich positiv. Dennis Radtke vom Arbeitnehmerflügel der Union (CDA) sieht in einer verpflichtenden Betriebsrente einen wichtigen Schritt. Auch der Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) hatte sich bereits für ein automatisches Einbeziehungsmodell mit Widerspruchsmöglichkeit (Opt-out) ausgesprochen.
Es gibt aber auch kritische Stimmen: Rund 57 Prozent der Arbeitgeber stellen ihren Beschäftigten bislang keine Betriebsrente zur Verfügung. Eine plötzliche Verpflichtung könnte gerade kleine Unternehmen finanziell belasten. Der GDV schlägt deshalb ein standardisiertes bAV-Basisprodukt vor, das besonders für kleine und mittlere Unternehmen einfach und kostengünstig umsetzbar wäre.
Politisch ist die Diskussion eingebettet in die laufende Rentenreform-Debatte. Das Bundeskabinett hatte bereits im September 2025 einen Regierungsentwurf für ein Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz (2. BRSG) beschlossen, das Opting-out-Modelle erleichtert und die Verbreitung der bAV auch in nicht tarifgebundenen Unternehmen fördern soll. Der DGB-Vorschlag geht darüber hinaus und zielt auf eine echte gesetzliche Verpflichtung.
Praxis-Tipp
Rund 20 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben keine Betriebsrente — der DGB fordert deshalb eine gesetzliche Pflicht zur betrieblichen Altersvorsorge, die von Arbeitgebern mindestens mitfinanziert werden muss.
Was gilt heute schon? Ihre Rechte nach dem Betriebsrentengesetz
Nach § 1a BetrAVG haben Sie als Arbeitnehmer bereits heute das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung aus Ihrem künftigen Entgelt per Entgeltumwandlung in Ihre Betriebsrente fließen. Dieses Recht gilt unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen tarifgebunden ist.
Seit 2022 ist der Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung verpflichtend: Wenn Sie über Entgeltumwandlung in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds einzahlen und der Arbeitgeber dadurch Sozialversicherungsbeiträge spart, muss er mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Zuschuss beisteuern. Diese Pflicht gilt seit Januar 2022 auch für Altverträge, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden.
Nach § 1b BetrAVG bleiben bereits aufgebaute Betriebsrentenanwartschaften unter bestimmten Voraussetzungen erhalten, auch wenn Sie das Unternehmen verlassen — das nennt sich Unverfallbarkeit. Das ist besonders wichtig beim Jobwechsel: Prüfen Sie, ob Ihre Anwartschaft unverfallbar ist, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder kündigen.
Nach § 16 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrentenleistungen an die Inflation angepasst werden müssen. Dieses Anpassungsgebot schützt Sie davor, dass Ihre Betriebsrente durch steigende Preise real an Wert verliert — auch wenn es keinen automatischen Inflationsausgleich garantiert.
Das BAG hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass Arbeitgeber die einmal gegebene Versorgungszusage nicht ohne Weiteres einseitig verschlechtern dürfen. So hat das BAG mit Urteil vom 10. Oktober 2023 – 3 AZR 250/22 entschieden, dass eine AGB-Klausel für eine betriebliche Invaliditätsrente wirksam sein kann, wenn sie den berechtigten Interessen der Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegensteht. Wer meint, dass sein Arbeitgeber eine Versorgungszusage nachträglich beschnitten hat, sollte das anwaltlich prüfen lassen.
Wichtig zu wissen
Schon heute haben Sie nach § 1a BetrAVG das Recht, bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze aus Ihrem Bruttogehalt per Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente einzuzahlen — Ihr Arbeitgeber muss dazu mindestens 15 Prozent zuschießen.
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Ob Entgeltumwandlung, Arbeitgeberzuschuss oder Anwartschaft beim Jobwechsel — ein erfahrener Anwalt im Arbeitsrecht hilft Ihnen, Ihre Rechte zu verstehen und durchzusetzen.
Was bedeutet das neue Opting-out-Modell für Sie?
Das Opting-out-Modell dreht die bisherige Logik um: Bislang mussten Beschäftigte aktiv handeln, um eine Betriebsrente zu bekommen. Beim Opting-out sind Sie automatisch dabei — und müssen aktiv widersprechen, wenn Sie das nicht möchten. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (2. BRSG) hat diese Möglichkeit für Unternehmen ohne Tarifvertrag geschaffen.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das in der Praxis: Wenn Ihr Arbeitgeber ein Opting-out-Modell einführt, werden Sie automatisch in die Betriebsrente einbezogen. Sie haben dann ein Widerspruchsrecht — aber der erste Schritt liegt beim Arbeitgeber, nicht bei Ihnen. Das senkt die Hürde erheblich, weil Untätigkeit künftig Vorsorge bedeutet statt Verzicht.
Wichtig zu wissen: Das Opting-out-Modell ist auch nach dem 2. BRSG noch freiwillig für den Arbeitgeber. Er muss es nicht anbieten. Genau hier setzt der DGB-Vorschlag an: Statt es dem Arbeitgeber freizustellen, soll die Betriebsrente zur echten Pflicht werden — mit verpflichtender Arbeitgeberbeteiligung an der Finanzierung.
Was das für Ihren Geldbeutel bedeutet, hängt von der konkreten Ausgestaltung ab. Bei der Entgeltumwandlung zahlen Sie selbst aus Ihrem Bruttolohn — das reduziert Ihre Steuerlast und Sozialabgaben, aber auch Ihren Nettoverdienst. Bei einer reinen Arbeitgeberfinanzierung entsteht Ihnen kein direkter Abzug. Der DGB-Vorschlag zielt darauf ab, dass Arbeitgeber zumindest einen wesentlichen Teil übernehmen, damit Geringverdiener nicht überproportional belastet werden.
Wenn Ihr Arbeitgeber ein Opting-out-Modell ankündigt oder Sie automatisch in ein bAV-System einbezogen werden, haben Sie das Recht, die Konditionen genau zu prüfen. Schauen Sie sich Beitragshöhe, Durchführungsweg (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) und die Bedingungen für die Unverfallbarkeit Ihrer Anwartschaft an. Bei Unklarheiten lohnt sich eine kurze anwaltliche Erstberatung.
Was können Sie jetzt tun? Konkrete Schritte für Ihre Altersvorsorge
Prüfen Sie zunächst, ob Ihr Arbeitgeber bereits eine Betriebsrente anbietet. Fragen Sie konkret in der Personalabteilung nach — viele Unternehmen haben Modelle, über die kaum aktiv informiert wird. Wenn ein Angebot existiert, fordern Sie schriftliche Unterlagen zu Beitragshöhe, Arbeitgeberzuschuss und Unverfallbarkeitsfristen an.
Wenn Ihr Arbeitgeber kein Angebot hat, können Sie nach § 1a BetrAVG selbst die Initiative ergreifen und Entgeltumwandlung verlangen. Stellen Sie den Antrag schriftlich und halten Sie fest, welchen Durchführungsweg Sie wünschen. Ihr Arbeitgeber ist dann verpflichtet, zumindest einen Weg anzubieten und — sofern er Sozialversicherungsbeiträge spart — mindestens 15 Prozent zuzuschießen.
Wenn Sie den Job wechseln oder eine Kündigung erhalten, prüfen Sie sofort den Status Ihrer bestehenden Betriebsrentenanwartschaft. Ist sie nach § 1b BetrAVG unverfallbar? Kann sie auf den neuen Arbeitgeber oder einen Versorgungsträger übertragen werden? Ein Aufhebungsvertrag, der Ihre bAV-Ansprüche stillschweigend erlöschen lässt, kann erhebliche finanzielle Folgen haben.
Beobachten Sie die politische Entwicklung: Die Rentenkommission soll der Bundesregierung bis Ende Juni 2026 ihren Abschlussbericht vorlegen. Danach sind konkrete Gesetzgebungsschritte zu erwarten. Es ist wahrscheinlich, dass sich Ihre Rechte in den kommenden Jahren erweitern — ob durch Pflichtmodelle oder weitere Ausbaustufen des 2. BRSG.
Sollten Sie Streit mit Ihrem Arbeitgeber über Betriebsrentenansprüche haben — etwa weil ein zugesagter Zuschuss nicht gezahlt wird, eine Anwartschaft bei Kündigung gestrichen werden soll oder Ihre laufende Betriebsrente entgegen § 16 BetrAVG jahrelang nicht angepasst wurde — ist anwaltlicher Rat sinnvoll. Das Arbeitsrecht rund um die bAV ist komplex, und Fristen spielen eine Rolle. Eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrem konkreten Fall finden Sie auf rechtsanwalt24.de. Für Unternehmensinhaber, die wissen möchten, welche Pflichten auf sie zukommen, steht firmenanwalt24.de zur Verfügung.
Ihre Checkliste auf einen Blick
- Rund 20 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben keine Betriebsrente — der DGB fordert deshalb eine gesetzliche Pflicht zur betrieblichen Altersvorsorge, die von Arbeitgebern mindestens mitfinanziert werden muss.
- Schon heute haben Sie nach § 1a BetrAVG das Recht, bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze aus Ihrem Bruttogehalt per Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente einzuzahlen — Ihr Arbeitgeber muss dazu mindestens 15 Prozent zuschießen.
- Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (2. BRSG) wurde vom Bundeskabinett im September 2025 beschlossen und ermöglicht unter anderem Opting-out-Modelle, bei denen Beschäftigte automatisch einbezogen werden, sofern sie nicht aktiv widersprechen.
- Der DGB-Vorschlag geht über das bestehende Recht hinaus: Er zielt auf eine echte Verpflichtung — nicht nur auf verbesserte Freiwilligkeit — und soll auch Beschäftigte in nicht tarifgebundenen Betrieben erfassen.
- Wer eine bestehende Betriebsrentenanwartschaft bei einem Jobwechsel oder einer Kündigung verliert oder nicht ausgezahlt bekommt, sollte anwaltlich prüfen lassen, ob die Unverfallbarkeitsregeln nach § 1b BetrAVG greifen.
Die Debatte um eine verpflichtende Betriebsrente zeigt: Das Thema betriebliche Altersvorsorge ist politisch so präsent wie lange nicht. Ob der DGB-Vorschlag Gesetz wird und in welcher Form, ist noch offen. Was aber bereits heute gilt, ist klar: Sie haben Rechte — auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG, auf einen Arbeitgeberzuschuss, auf Schutz Ihrer Anwartschaft beim Jobwechsel. Diese Rechte aktiv zu kennen und einzufordern, ist der erste Schritt zu einer gesicherten zweiten Säule Ihrer Altersvorsorge.
Dieser Beitrag wurde von Rechtsanwalt Marek Schauer fachlich geprüft — mehr zur Person unter /anwaelte/marek-schauer. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung — bei konkreten Fragen zu Ihrer Betriebsrente, zu Anwartschaften oder zu Streitigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber wenden Sie sich an einen Rechtsanwalt.