Verpflichtende Betriebsrente: Was der DGB-Vorstoß für Sie als Arbeitnehmer bedeutet

Der DGB fordert eine verpflichtende betriebliche Altersvorsorge für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gemeinsam finanziert wird. DGB-Chefin Fahimi betonte im Juni 2026 gegenüber dem Redaktionsnetzwerk Deutschland, dass die Alterssicherung nicht einseitig zulasten der Arbeitnehmer gehen dürfe.

Der Hintergrund ist eine handfeste Versorgungslücke: Derzeit verfügt nur rund die Hälfte der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten über eine betriebliche Altersvorsorge. Besonders betroffen sind Beschäftigte in Betrieben ohne Tarifbindung — also häufig kleinere Unternehmen, Minijobber-Arbeitgeber und Branchen mit niedrigen Tariflöhnen.

Der Vorstoß kommt in einem politisch aufgeladenen Moment: Bundeskanzler Merz hat ebenfalls signalisiert, dass kapitalgedeckte Elemente der betrieblichen und privaten Altersversorgung in weit größerem Umfang notwendig seien als bisher. Unterstützung erhält der DGB vom CDU-Arbeitnehmerflügel (CDA), während der CDU-Wirtschaftsrat und die Mittelstandsunion eine Pflicht klar ablehnen, weil sie Unternehmen zusätzlich belaste.

Ifo-Präsident Clemens Fuest hält den Vorstoß dem Grunde nach für sinnvoll, warnt aber: Beiträge zur Betriebsrente sind Lohnkosten — eine Pflicht wirkt sich also auf die Lohnstruktur im Betrieb aus. Arbeitsministerin Bärbel Bas hat angekündigt, noch vor der Sommerpause 2026 Eckpunkte für eine Reform beschließen zu wollen.

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet die Debatte zunächst: Noch ist nichts beschlossen. Die heutige Rechtslage — und Ihre Rechte darin — ist aber bereits klarer, als viele denken.

Auch ohne eine neue Pflicht-Reform haben Sie als Arbeitnehmer heute bereits gesetzlich verankerte Rechte rund um die betriebliche Altersvorsorge. Das zentrale Regelwerk ist das Betriebsrentengesetz (BetrAVG), zuletzt geändert durch das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz vom 16. Januar 2026 (BGBl. 2026 I Nr. 14).

Nach § 1a BetrAVG haben Sie das Recht, von Ihrem Arbeitgeber zu verlangen, dass bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung per Entgeltumwandlung in Ihre Betriebsrente fließen. Das ist Ihr individueller Rechtsanspruch — unabhängig davon, ob Ihr Betrieb tarifgebunden ist oder nicht.

Seit dem 1. Januar 2022 gilt zudem verbindlich: Zahlt Ihr Arbeitgeber durch Ihre Entgeltumwandlung weniger Sozialversicherungsbeiträge, muss er mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Zuschuss oben drauflegen — geregelt in § 1a Abs. 1a BetrAVG. Dieser Zuschuss gilt für alle Verträge, auch für solche, die vor 2019 abgeschlossen wurden. Verstößt Ihr Arbeitgeber dagegen, entstehen Ihnen Schadensersatzansprüche.

Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (2. BRSG), das am 22. Januar 2026 in Kraft trat, hat darüber hinaus Opting-out-Modelle erleichtert: Betriebe können ihre Belegschaft künftig automatisch in eine Betriebsrente einbeziehen — wer nicht mitmachen möchte, muss aktiv widersprechen. Das ist jedoch freiwillig für den Arbeitgeber; er muss ein solches Modell nicht einführen. Außerdem wurde das Abfindungsrecht nach § 3 BetrAVG flexibler gestaltet.

Parallel dazu hat der Arbeitgeber nach § 16 BetrAVG alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Betriebsrentenleistungen an die Inflation angepasst werden müssen — eine Pflicht, die in der Praxis leider häufig nicht aktiv kommuniziert wird und die viele Rentner gar nicht kennen.

Ihr Arbeitgeber verletzt seine gesetzliche Pflicht, wenn er seit dem 1. Januar 2022 den vorgeschriebenen 15-Prozent-Zuschuss zur Entgeltumwandlung nicht zahlt — oder ihn zu niedrig ansetzt. Das ist kein Bagatell: Bei mehrjähriger Beschäftigung summieren sich die fehlenden Beträge regelmäßig auf eine spürbare Versorgungslücke.

Ein konkretes Beispiel aus der Beratungspraxis: Eine Verwaltungsfachangestellte aus München zahlte seit 2019 monatlich 200 Euro per Entgeltumwandlung in eine Direktversicherung ein. Ihr Arbeitgeber überwies über Jahre hinweg keinen Zuschuss. Nach einer anwaltlichen Prüfung im Jahr 2025 stellte sich heraus, dass ab Januar 2022 ein Zuschuss von mindestens 30 Euro monatlich hätte fließen müssen. Der rückständige Betrag für mehrere Jahre war klar bezifferbar und konnte geltend gemacht werden.

Wichtig für die Frist: Schadensersatzansprüche verjähren nach den allgemeinen Regelungen des § 195 BGB in drei Jahren, jeweils ab Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Das heißt: Je länger Sie warten, desto mehr Ansprüche können verjähren. Eine frühzeitige Prüfung lohnt sich.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 6. Mai 2025 (BAG, Urteil vom 06.05.2025 – 3 AZR 130/24) wichtige Grundsätze zur Übernahme betriebsrentenrechtlicher Zusagen bei Arbeitgeberwechseln bestätigt. Wer den Arbeitgeber gewechselt hat, sollte also auch prüfen, ob bestehende Betriebsrentenzusagen korrekt übertragen wurden.

Nicht immer ist sofort klar, ob ein Verstoß vorliegt — denn tarifvertragliche Regelungen können nach § 21 BetrAVG von den gesetzlichen Mindestanforderungen abweichen. Genau deshalb ist eine individuelle Prüfung des eigenen Arbeitsvertrags und des Tarifvertrags der entscheidende erste Schritt.

Noch ist die verpflichtende Betriebsrente, wie der DGB sie fordert, nicht beschlossen. Trotzdem lohnt es sich, die möglichen Auswirkungen zu kennen — denn was heute politisch diskutiert wird, kann morgen Ihr Gehalt und Ihre Rentenplanung direkt beeinflussen.

Würde eine Pflicht-Betriebsrente nach dem DGB-Modell eingeführt, müssten Arbeitgeber und Arbeitnehmer Beiträge teilen. Das würde Ihre Altersversorgung auf eine breitere Basis stellen — bedeutet aber auch, dass ein Teil Ihres Bruttogehalts in die Vorsorge fließt, ohne dass Sie aktiv handeln müssen. Wer die Betriebsrente in einem Opting-out-Modell nicht möchte, müsste aktiv widersprechen.

Für Beschäftigte in nicht tarifgebundenen Betrieben wäre eine solche Reform besonders relevant: Sie hätten erstmals einen gesetzlich gesicherten Anspruch auf eine vom Arbeitgeber mitfinanzierte Zusatzrente. Bislang bleibt dieses Versprechen für viele auf dem Papier, weil Arbeitgeber zwar Entgeltumwandlung anbieten müssen, aber nur begrenzt zur eigenen Einzahlung verpflichtet sind.

Europäisch betrachtet liegt Deutschland beim verpflichtenden Rentenbeitragssatz unter dem Durchschnitt: In den meisten EU-Ländern liegt dieser bei 20 Prozent oder mehr, oft mit einem Arbeitgeberanteil, der den Arbeitnehmeranteil übersteigt. Das ist ein wesentliches Argument, auf das sich Fahimi in der Debatte stützt.

Für Sie als Privatperson bedeutet das konkret: Warten Sie nicht auf eine gesetzliche Pflicht, sondern prüfen Sie jetzt, was Ihnen bereits zusteht. Und wenn eine Reform kommt, sollten Sie wissen, welche Rechte Sie haben und wie Sie sie durchsetzen können.

Ein Anwalt ist bei Betriebsrenten-Themen sinnvoll, sobald Sie vermuten, dass Ihnen Leistungen vorenthalten wurden — oder wenn eine Betriebsrentenreform Ihre laufenden Ansprüche berührt. Die gute Nachricht: Solche Fragen lassen sich häufig in einer überschaubaren Erstberatung klären, ohne dass sofort eine Klage droht.

Typische Situationen, in denen sich eine anwaltliche Prüfung lohnt: Ihr Arbeitgeber zahlt seit Jahren den 15-Prozent-Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG nicht oder zu niedrig. Sie haben den Arbeitgeber gewechselt und sind unsicher, ob Ihre Betriebsrentenzusage korrekt übertragen wurde. Ihr Arbeitgeber hat Insolvenz angemeldet und Sie fragen sich, ob Ihre Betriebsrentenanwartschaft über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) nach § 7 BetrAVG gesichert ist. Oder Sie haben eine Abfindung erhalten und wissen nicht, wie sich das auf Ihre Betriebsrente auswirkt.

Die Kosten einer anwaltlichen Erstberatung sind nach § 34 RVG auf maximal 190 Euro netto gedeckelt. Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, übernimmt diese die Kosten häufig vollständig — fragen Sie vorher kurz bei Ihrer Versicherung nach. Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben und die Kosten einer Beratung problematisch sind, gibt es die Möglichkeit der Beratungshilfe beim Amtsgericht, die eine sehr günstige Erstberatung ermöglicht.

Wer zunächst eine unverbindliche und kostenlose Einschätzung zu seinem Fall sucht, bevor er Geld für eine klassische Erstberatung ausgibt, kann sich auf rechtsanwalt24.de (Privatrecht breit), firmenanwalt24.de (bei Fragen als Selbstständiger oder Kleinunternehmer) oder kitaplatzklage.de (bei familienrechtlichen Anliegen) eine erste Orientierung holen. Das ersetzt keine Beratung, gibt aber Klarheit darüber, ob und welcher Handlungsbedarf besteht.

Lassen Sie Ihren Fall frühzeitig prüfen — gerade bei Betriebsrenten-Themen laufen Verjährungsfristen still im Hintergrund, ohne dass Sie es merken.

Ihre Checkliste auf einen Blick

• Rund 20 Millionen Beschäftigte in Deutschland haben keine Betriebsrente, weil sie häufig in Betrieben ohne Tarifbindung arbeiten — der DGB-Vorstoß zielt genau auf diese Lücke.
• Seit dem 1. Januar 2022 ist der Arbeitgeberzuschuss zur Betriebsrente gesetzlich Pflicht: Wer per Entgeltumwandlung einzahlt, hat Anspruch auf mindestens 15 Prozent Zuschuss des Arbeitgebers nach § 1a Abs. 1a BetrAVG.
• Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (2. BRSG) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft und erleichtert unter anderem Opting-out-Modelle, bei denen Arbeitnehmer automatisch einbezogen werden, sofern sie nicht aktiv widersprechen.
• Der DGB-Vorschlag geht über das bestehende Recht hinaus und fordert eine echte Verpflichtung — keine bloß verbesserte Freiwilligkeit — mit verpflichtender Arbeitgeberbeteiligung.
• Wer vermutet, dass sein Arbeitgeber den gesetzlichen Zuschuss zur Betriebsrente nicht korrekt gezahlt hat, kann Schadensersatzansprüche geltend machen — eine anwaltliche Prüfung schafft hier Klarheit.